第１章　看護部長になる
1　挑戦の始まり
（1）挑戦前の私
（2）尊敬するSからのメール
（3）挑戦への決断を後押ししたもの

2　選ばれる
（1）応募書類の提出
（2）公開セミナー
（3）引継ぎ、そして看護師長会での挨拶
（4）病院長の期待と配慮
◇Column1　公募による看護部長選考のプロセス
　　　　2　プランドハップンスタンス理論

第２章　新任看護部長の春（４～6月）
1　就任初日から1ヵ月
（1）徹夜になった残務整理
（2）初出勤に向けて
（3）看護部長としての初仕事
（4）オリエンテーションの口火を切る
（5）あっという間の一カ月

2　所信表明
（1）覚悟を決める
（2）150人を前にした所信表明演説
（3）演説後のフィードバック

3　看護師長との面談
（1）面談の目的
（2）スケジュール調整は副看護部長に依頼
（3）どの看護師長も優秀な人物
（4）看護師長の承認欲求を満たす役割
（5）いかなるタイプの人とも平等に接する
（6）自分を敵視する人はいなかった
（7）看護師長を知るには現場がいちばん

4　組織を知る
（1）会議に遅れない――施設内の把握
（2）部署と担当業務の把握
（3）意思決定プロセスの把握
（4）病院機能評価の受審――病院幹部として知るべき情報の把握
◇Column3　インパクトと影響力～看護管理における管理者のコンピテンシー～

第３章　新任看護部長の夏（７～９月）
１　新たな組織での振る舞い
（1）中途採用の入職者に必要な「一定期間」
（2）First 100 Daysの慣習
（3）歓迎の雰囲気も100日間なのか？
（4）そろそろ終わる100日間
◇Column4　リーダーシップの信頼蓄積理論

2　採用面接に挑む
（1）新棟開設のために増員が必要だった
（2）人員の確保に苦戦していた前職
（3）本当の意味での「選ぶ」面接
（4）面接官としてのスキルアップのために

3　変革に取りかかる
（1）時間と労力の無駄遣いだった針刺し事故の報告
（2）夜勤の看護師が翻弄される駐車料金の手続き

4　看護部長としてのメッセージの発信
（1）病院の広報誌
（2）看護部のホームページ
（3）急ごしらえのパンフレットでの後悔
（4）新入職者の家族に向けたメッセージ

第４章　新任看護部長の秋（10～12月）
1　病院機能評価の受審
（1）課せられた改善
（2）ワーキング・グループの設置
（3）「長」としての振る舞いができていなかった
（4）かつて不快感を抱いた振る舞い
（5）自身の振る舞いを振り返る
（6）臨床倫理委員会の委員長に就任

2　人脈をつくる
（1）大学院での出会い
（2）「人脈」とは呼びたくない交友関係
（3）看護部長としての「人脈」

3　人事評価と処遇
（1）ずっと心に引っかかっていたこと
（2）人事評価の方法
◇Column5　動機づけ理論～内発的動機づけと外発的動機づけ～

4　看護管理者の応募と選考方法に関する展望
（1）看護管理者の選考とスタッフの主体性
（2）看護管理者の選考
（3）変えていきたい選考基準

第５章　新任看護部長の冬（１～３月）　
1　看護師長会議の議長は誰がやるべきか
（1）恩師Iの憤慨
（2）師長が持ち回りで議長をするのが当たり前だった
（3）「議長」ではなく「司会」で事足りていた会議
（4）看護師長会議に感じていたジレンマ
（5）看護師長会議の議長を看護部長に
（6）メリハリのある議事進行で議論が活発に
2　組織の再編に挑む
（1）実際の運営に合わない組織図　
（2）非効率な問題解決プロセス
（3）組織変更の提案
（4）委員会の集約と委員長の役割の明確化
（5）副看護師長による組織横断的な活動
◇Column6　サルの罠

3　人員配置を考える
（1）異動の極意
（2）適材適所の人員配置
（3）得意なこと、長所を活かした人事
（4）精神看護専門看護師（CNS）の人事

4　はっきりと見えてきた看護部長としてのビジョン
（1）うたい文句だった「病院の理念」や「機能・役割」
（2）いまや自分のものになった「理念」や「基本方針」
（3）真の意味での地域・社会への貢献
（4）施設の機能・役割にふさわしいサービスの提供
◇Column7　ミッションとアジャイル