第1章　コンピテンシーの概要
　コンピテンシー・モデル開発の必要性
　　◆看護管理者を育成する意義
　　◆看護管理者に求められる能力とは
　　◆看護管理者の能力を向上させるために必要なこと
　　◆進む看護管理者のコンピテンシー研究
　　◆看護管理にコンピテンシーをどう活用するか
　「コンピテンシー」とは
　　1）「コンピテンシー」とは
　　2）「コンピテンシー・ディクショナリー」とは
　　3）コンピテンシー・モデルを活用する意義
　コンピテンシー・モデル導入後の変化
　　1）被評価者（主任）の声
　　2）評価者（管理看護師長）の声
　　3）組織全体の変化
　コンピテンシー・モデルの活用
　　1）管理者自身が活用する
　　　（1）看護管理者として備えておくべきコンピテンシーを知る
　　　（2）自己の実践を振り返って事例を書いてみる
　　　（3）自己の強み・弱みを知る
　　　（4）自己のレベルを知る
　　　（5）自己の目標を定める
　　2）組織全体で活用する
　　　（1）組織として必要なコンピテンシーを決める
　　　（2）役職ごとにレベルの設定を行なう
　　　（3）運用方法を決める

第2章　コンピテンシー・モデル
　コンピテンシーの概念を理解する－事例の読み方
　　事例を読むポイント
　コンピテンシー・モデル（解釈つき）一覧
　クラスター《達成とアクション》
　　1）コンピテンシー〈達成重視〉
　　2）コンピテンシー〈イニシアティブ〉
　　3）コンピテンシー〈情報探求〉
　クラスター《支援と人的サービス》
　　1）コンピテンシー〈対人関係理解〉
　　2）コンピテンシー〈顧客サービス重視〉
　クラスター《インパクトと影響力》
　　1）コンピテンシー〈インパクトと影響力〉
　クラスター《マネジメント能力》
　　1）コンピテンシー〈他の人たちの開発〉
　　2）コンピテンシー〈指揮命令－自己表現力と地位に伴うパワーの活用〉
　　3）コンピテンシー〈チームワークと協調〉
　　4）コンピテンシー〈チーム・リーダーシップ〉
　クラスター《認知力》
　　1）コンピテンシー〈分析的思考〉
　　2）コンピテンシー〈概念化思考〉
　クラスター《個人の効果性》
　　1）コンピテンシー〈セルフコントロール〉
　　2）コンピテンシー〈自己確信〉
　　3）コンピテンシー〈柔軟性〉
　　4）コンピテンシー〈組織へのコミットメント〉

第3章　コンピテンシー・モデルの運用方法
　運用の流れ
　　1）運用を開始する前の準備
　　2）コンピテンシー・モデルの共通理解
　　3）運用マニュアルの作成
　　　（1）レベル0～5に相当する職位の決定
　　　（2）評価者の決定
　　　（3）評価の頻度の決定
　　　（4）評価方法の決定
　　4）実例紹介
　　5）コンピテンシーレベル判定基準
　　6）評価会議のポイント
　運用にあたってのQ & A
　　1）事例が書けないときはどうすればよいか？
　　2）事例がコンピテンシーの内容と合っていないときはどうすればよいか？
　　3）被評価者の自己評価と上司の他者評価が異なる場合はどうすればよいか？
　　4）レベル決定に迷う場合はどうすればよいか？
　　5）導入したが，コンピテンシーが共通認識できていない場合はどうすればよいか？
　コンピテンシー評価結果の活用
　　1）実践場面への活用
　　2）看護管理者選出への活用
　　3）院内教育プログラムへの援助者選出への活用

第4章　コンピテンシー・モデル開発のプロセス
　コンピテンシー・モデル開発のステップ
　　1）組織として，管理者に求める能力（コンピテンシー）を定義する
　　2）定義した能力をもつ管理者を選出する
　　3）選出した管理者にインタビューを行ない，データ収集する
　　　（1）面接の準備
　　　（2）面接の実際
　　4）収集したデータからコンピテンシーを抽出する
　　　（1）コンピテンシーの抽出
　　　（2）コンピテンシーのグループ分け
　　5）抽出したコンピテンシーをレベルづけする
　　6）コンピテンシー・モデルを作成する
　コンピテンシー・モデルの妥当性の検証
　　1）抽出したコンピテンシーの妥当性を検証する
　　2）コンピテンシーレベルの分類について妥当性を検証する
　　3）予見的妥当性によって検証する
　コンピテンシー・モデルの改訂

第5章　今後の展望と課題
　評価者の質の担保について
　キャリアラダーとの連動について
　抽出されていないコンピテンシーについて


付録　コンピテンシー・モデル一覧